O prazo de prescrição do FGTS era aquele previsto na Lei 8.036/90, que dispõe sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. Segundo a determinação legal, o trabalhador poderia mover ação na Justiça do Trabalho contra a empresa até o limite do prazo de prescrição do FGTS, que era de 30 anos.
Porém, no fim do ano passado, em novembro de 2014, o STF entendeu que este prazo prescricional ia contra o que prevê a Constituição Federal. Assim, ao analisar recurso do Banco do Brasil, os Ministros do Supremo Tribunal Federal consideraram aplicável o prazo prescricional trabalhista.
Prescrição do FGTS, como fica?
Os prazos da prescrição trabalhista são estipulados na Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XXIX e na própria CLT, no artigo 11, incisos I e II:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
Art. 11 – O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve:
I – em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato;
II – em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.
Portanto, verificando a ausência de depósitos do FGTS, o trabalhador terá dois anos após a extinção do contrato de trabalho para requerer na Justiça do Trabalho os depósitos dos últimos 5 anos.
Quando esse prazo começa a valer?
Para os casos cujo termo inicial da prescrição – ou seja, a ausência de depósito no FGTS – ocorra após a data do julgamento, aplica-se, desde logo, o prazo de cinco anos. Para aqueles em que o prazo prescricional já esteja em curso, aplica-se o que ocorrer primeiro: 30 anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir do julgamento. (veja a íntegra da notícia aqui e aqui)
FGTS, o que é?
Com objetivo de garantir uma proteção ao trabalhador demitido sem justa causa, o FGTS é regulamentado pela Lei 8.036/1990 e pelo Decreto 99.684/1990. Os depósitos são devidos aos empregados urbanos, rurais e trabalhadores avulsos, sendo também devido aos empregados domésticos, que finalmente tiverem seus direitos trabalhistas regulamentados.
O empregador é obrigado a realizar o depósito mensal na conta vinculada do trabalhador, no valor correspondente a 8% da remuneração paga ao funcionário, incluindo neste cálculo, portanto, as comissões, gratificações, adicionais, gorjetas. Os recolhimentos também são devidos quando o contrato de trabalho encontra-se suspenso, nos casos de acidente do trabalho, licença maternidade ou serviço militar.
Portanto, com esse novo prazo de prescrição do FGTS, o trabalhador deve redobrar a atenção e verificar mensalmente se os depósitos estão sendo feitos em sua conta vinculada.
Mês: junho 2015
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso da Claro S.A., condenada a indenizar por danos morais uma trabalhadora que apresentou quadro de depressão após ser submetida a tratamento humilhante no ambiente de trabalho. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) equiparou a doença a acidente de trabalho e determinou o pagamento de R$ 5.500 à empregada.
Segundo a trabalhadora, a supervisora da equipe era bastante ríspida, gritava com as atendentes e as repreendia diante dos demais colegas. Também costumava sobrecarregar os empregados para o cumprimento de metas, gerando tensão entre os subordinados. Após várias situações de humilhação, ela procurou tratamento psiquiátrico e passou a fazer uso de antidepressivos, chegando a ficar afastada do serviço por auxílio-doença.
Com base nos laudos periciais e no testemunho de outros empregados, a sentença reconheceu a existência de nexo causal entre o tratamento inapropriado no ambiente de trabalho e a doença desenvolvida durante o contrato, equiparando-a a acidente de trabalho.
O TRT reconheceu que outros fatores – como o histórico familiar de transtornos do humor e situações de estresse relacionadas à obesidade e ao desemprego da mãe no período do contrato – contribuíram para o desenvolvimento da doença. Mas, levando em conta o assédio moral, a extensão e a gravidade do dano causado e suas repercussões na vida da trabalhadora, prevaleceu a avaliação quanto à concausa de 25% de responsabilidade da empresa.
No recurso ao TST, a empresa tentou descaracterizar a relação entre a patologia e o trabalho e afirmou que o problema psicológico da trabalhadora teria sido provocado por “inúmeros fatores externos”.
Na Segunda Turma do TST, o relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, destacou que o Tribunal Regional julgou de acordo com as provas colhidas no processo, e que decisão diferente exigiria o reexame de fatos e provas, o que é vedado pela Súmula 126 do TST.
Desse modo, por unanimidade, ficou mantida a condenação. A decisão já transitou em julgado.
(Ailim Braz/CF)
Processo: RR-37600-85.2007.5.04.0030
O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).
Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução mediante citação da Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
Reclamação Trabalhista
Uma das principais questionamentos no escritório é sobre o tema rescisão indireta do contrato de trabalho.
Nada mais é que a possibilidade do trabalhador romper o vínculo empregatício com o empregador que comete uma das faltas graves previstas no artigo 483 da CLT:
a) exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) tratar o empregado com rigor excessivo;
c) submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
d) deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
e) praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
g) reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.
Em todas estas hipóteses o mais importante é procurar um advogado para que este tome imediatamente as ações sob pena de tacitamente ocorrer o perdão do empregado às ilegalidades cometidas.
Qualquer dúvida estou à disposição!
11-4226-0508
11-99847-6230 WhatsApp
geraldo@fradesousa.com.br